30人以下中小企業必知 勞動部霸凌防治勞檢法規要點

「我們公司也才三十個人，大家像一家人，這種事情需要寫成制度嗎？」這是許多中小企業老闆在被問到職場霸凌防治時，最直覺的反應。直到勞動檢查通知寄來，才發現勞動部 霸凌防治 勞檢已經列為重點查核項目，而公司連一份書面預防計畫都拿不出來。對30人規模的企業來說，真正的問題從來不是「要不要做」，而是「要做到什麼程度、誰負責、怎麼留下紀錄」。

勞動部為何把霸凌防治列為勞檢重點？

過去談職業安全衛生，多數人想到的是機台防護、化學品管理或墜落預防。但這幾年國際間對「心理社會危害」的重視快速升高，職場霸凌、騷擾、過勞與工作壓力，已經被視為與工傷同等重要的職安衛議題。

從國際趨勢到台灣法規的演進脈絡

國際勞工組織（ILO）在2019年通過第190號公約，明確要求雇主採取措施預防與處理職場暴力及騷擾；歐盟、日本、韓國也陸續強化雇主的預防義務。台灣則在《職業安全衛生法》架構下，要求雇主預防勞工因執行職務遭受不法侵害，勞動部並訂有「執行職務遭受不法侵害預防指引」作為實務依循。

職場霸凌防治與勞動檢查的關聯性

勞動檢查的角色，是確認雇主有沒有把「預防義務」具體落實。檢查員不只看有沒有書面文件，更會問員工知不知道申訴管道、有沒有受過訓練、申訴案件是否真的被處理。這代表霸凌防治已經從「管理氣氛」走進「法遵項目」。

中小企業為何成為這波勞檢的關鍵對象

根據經濟部中小及新創企業署《中小企業白皮書》，中小企業占台灣全體企業逾98%，多數員工人數少、沒有專職人資。制度缺口最容易出現在這裡，也讓中小企業成為這波勞檢補強的重點族群。若想從管理面同步降低人員流動，可參考從排擠與霸凌管理預防新人離職的實務做法。

國家／組織	主要規範	雇主義務重點	對中小企業的啟示
ILO	第190號公約（2019）	預防並處理職場暴力與騷擾	防治是全球共同標準，非大型企業專利
歐盟	職場安全衛生框架指令	以風險評估為核心的預防義務	制度須以風險評估為起點
日本	勞動施策綜合推進法修正	防止職場權力騷擾	須明定禁止行為與申訴窗口
韓國	職場霸凌禁止法	調查義務與保護申訴人	調查程序與禁止報復是關鍵
台灣	職業安全衛生法第6條第2項第3款	預防執行職務遭受不法侵害	30人以下也適用，須有書面與紀錄

30人公司沒做霸凌防治會被罰嗎？法規門檻一次看懂

答案是有可能。這是中小企業最常誤解的一點，也是本文最核心的提醒。

職業安全衛生法的雇主預防不法侵害義務

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款要求雇主「預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害」。這項義務並沒有以公司人數作為啟動門檻，只要僱用勞工，就必須採取合理的預防措施。

30人門檻的常見誤解與正確解讀

30人這個數字，常見於「應置職業安全衛生管理人員」或「訂定安全衛生工作守則」等不同規定。很多老闆把這些門檻與霸凌防治混為一談，誤以為未滿30人就不必建立制度。實際上，不法侵害預防屬於另一條義務，與人數門檻無關。

違反霸凌防治義務的罰則與限期改善機制

依《職業安全衛生法》第43條、第45條，違反相關預防義務可處新台幣3萬元以上15萬元以下罰鍰；若經通知限期改善而屆期未改善，可按次處罰。對30人公司而言，這筆金額與後續追蹤勞檢，都是實質壓力。

企業規模	職安法不法侵害預防義務	常見誤解	建議做法
5人以下	仍須預防不法侵害	人少不需要制度	一頁式政策＋指定窗口
6-29人	仍須預防不法侵害	未滿30人免責	簡版預防計畫＋申訴表單
30-99人	須預防並落實危害辨識	只做安全衛生守則即可	制度化流程＋紀錄保存
100人以上	須有完整預防計畫與評估	文件做完就沒事	定期檢討＋教育訓練常態化

違規態樣	法源依據	罰鍰金額	是否可按次處罰	連帶影響
未訂預防計畫	職安法第6條、第43條	3萬至15萬元	屆期未改善可按次	勞檢追蹤、商譽受損
未設申訴管道	職安法第6條、第43條	3萬至15萬元	屆期未改善可按次	員工不敢反映、爭議升高
未處理申訴案	職安法第6條、第45條	3萬至15萬元	屆期未改善可按次	勞資爭議與訴訟風險
未保存紀錄	職安法第6條、施行細則	3萬至15萬元	屆期未改善可按次	無法舉證、認定未落實

勞檢到底查什麼？霸凌防治勞檢重點項目清單

檢查員進到公司，通常不會只翻文件，而是「看制度有沒有在跑」。以下四個面向，是最常被問到的重點。

書面預防計畫與政策宣言

有沒有訂定職場不法侵害預防計畫？內容是否包含禁止行為、風險評估、申訴流程與保護措施？政策是否對全員宣達？

申訴管道與受理機制

申訴窗口是誰？聯絡方式是否公開？若被申訴人是主管或老闆，有沒有替代窗口？是否具備保密與利益迴避設計？

調查程序與紀錄保存

受理後多久啟動調查？由誰調查？是否雙方陳述、是否做成書面決議、是否告知當事人結果、是否追蹤改善？

教育訓練與宣導紀錄

到職與年度訓練有沒有辦理？簽到紀錄是否保存？員工是否知道什麼是職場霸凌、可以向誰求助？

檢核面向	具體項目	勞檢常見問法	中小企業最低標準備
危害辨識	辨識高風險部門與情境	有沒有做風險評估？	一頁式風險清單
風險評估	評估發生機率與影響	哪些職務風險較高？	部門風險等級表
預防措施	政策宣言與禁止行為	有沒有書面計畫？	簡版預防計畫
申訴受理	窗口、表單、保密機制	申訴窗口是誰？	申訴表＋窗口職責表
調查程序	受理、調查、決議、通知	多久內啟動調查？	四階段流程表
紀錄保存	訪談紀錄、決議、追蹤表	有處理紀錄嗎？	案卷建檔、保密管理
教育訓練	到職與年度宣導	員工知道申訴管道嗎？	簽到紀錄＋宣導簡報

若想進一步降低主管在溝通中誤踩紅線的機率，可參考用安全語言避免績效面談變成職場霸凌的具體說法與做法。

中小企業常見霸凌防治勞檢缺失與風險

多數缺失不是「不做」，而是「做得不完整」。以下五類是最常見的樣態。

五大常見缺失類型

第一，沒有書面預防計畫，全靠口頭默契。第二，申訴管道虛設，只寫「向主管反映」。第三，沒有風險評估，不知道哪些部門風險較高。第四，沒有紀錄，事情處理完就忘了。第五，把霸凌當成個人糾紛，錯過處理黃金期。

缺失背後的法律風險與商譽衝擊

缺失不只帶來罰鍰，還可能導致員工離職、勞資爭議、招募困難與商譽受損。根據ILO相關報告，職場暴力與騷擾的盛行率不低，制度不健全的企業更容易讓問題累積到不可收拾。

從缺失到改善的優先順序

建議順序是：先指定窗口、再訂書面政策、接著建表單與流程、最後補教育訓練與紀錄。先讓制度「能運作」，再求「做得漂亮」。

傳統做法
勞檢員：請問公司有訂定職場霸凌預防計畫嗎？
老闆：我們才30個人，大家就像一家人，有問題直接跟我說就好，不需要什麼計畫吧？
勞檢員：那請問申訴窗口是誰？有書面紀錄嗎？
老闆：就……跟我說啊，我記在腦子裡。
勞檢員：這樣可能不符合職安法要求，會開立限期改善通知。

新做法
勞檢員：請問公司有訂定職場霸凌預防計畫嗎？
老闆：有，我們有一份簡版預防計畫，包含政策宣言、申訴窗口、處理流程，這是書面資料。
勞檢員：申訴窗口是誰？
老闆：由人資兼任，但如果被申訴人是主管，會轉由外部顧問受理，這是窗口職責表。
勞檢員：有處理紀錄嗎？
老闆：有，這是去年的申訴案卷、訪談紀錄與改善追蹤表，全部保密建檔。
勞檢員：很好，這樣就符合規定。

缺失類型	具體樣態	風險等級	改善對策	所需時間
無書面計畫	只有口頭默契	高	訂定一頁式預防計畫	1-2週
申訴管道虛設	只寫向主管反映	高	設窗口與替代受理機制	1週
無風險評估	不知高風險部門	中	製作部門風險清單	2-3週
無紀錄	處理完未留資料	高	建立表單與案卷管理	2週
當成個人糾紛	私下勸和未調查	高	啟動正式調查程序	立即

中小企業如何建立霸凌防治內規？五步驟實作指南

不必硬套大企業的百頁手冊。中小企業要的是「書面化、可運作、留紀錄」，以下五步驟可以依序完成。

步驟一：指定負責人與申訴窗口

可由老闆、人資或外部專業兼任，但須明定職責、聯絡方式、保密與利益迴避原則。若被申訴人本身是窗口主管，必須有替代受理機制。

步驟二：訂定簡版預防計畫

內容包含政策宣言、禁止行為、風險評估、申訴流程、調查期限、保護措施與罰則。一至三頁即可，重點是可執行。

步驟三：建立表單與紀錄

申訴書、訪談紀錄、調查報告、決議通知、改善追蹤表，全部建檔並保密管理。表單化是中小企業最有效的補強方式。

步驟四：教育訓練與宣導

到職與年度各一次，讓全員知道什麼是霸凌、可以向誰說、會如何處理。簽到紀錄就是勞檢時最直接的佐證。

步驟五：定期檢討與演練

每半年或每年檢視申訴案件、離職原因與高風險部門，修正制度並留下會議紀錄。若組織內同時有二代接班或老臣溝通議題，可參考溝通與化解衝突的實務做法。

要素	內容說明	中小企業簡版做法	對應勞檢項目
政策宣言	宣示零容忍立場	一頁式公告並全員簽收	書面預防計畫
禁止行為	列出霸凌具體樣態	列舉五至八項禁止行為	預防措施
風險評估	辨識高風險部門	部門風險等級表	危害辨識
申訴流程	窗口、表單、受理時限	申訴表＋流程圖	申訴受理
調查期限	明定啟動與完成時限	七日內啟動、三十日內完成	調查程序
保護措施	保密、禁止報復、工作調整	保密同意書與禁止報復條款	保護措施
罰則	違反規定的處理方式	依情節記點或懲處	紀錄保存

階段	負責人	時限	產出文件	保密要求
受理	申訴窗口	三日內回覆受理	申訴受理通知	僅窗口與負責人知悉
初篩	窗口主管	七日內完成	初篩評估表	限縮知情範圍
調查	調查小組或外部	三十日內完成	訪談紀錄、調查報告	雙方陳述分別保密
決議	負責人	調查後七日內	書面決議通知	僅告知當事人
通知	窗口	決議後三日內	處理結果通知	不公開個人隱私
輔導	人資或主管	一個月內	輔導紀錄	必要範圍內知悉
追蹤	窗口	三個月內	改善追蹤表	案卷保密建檔

申訴管道怎麼設才有效？三種模式優缺點比較

申訴管道是整套制度的入口。設得不好，員工不敢用，等於沒有防治效果。

模式A：內部人資兼任申訴窗口

成本最低、最熟悉公司文化，但如果被申訴人是主管，員工容易擔心官官相護，信任度較低。

模式B：外部專業第三方受理

獨立性高、保密與程序較專業，但需支付費用，中小企業須慎選合約與保密條款。

模式C：混合制（內部初篩＋外部調查）

兼顧日常可及性與調查公正性，是目前中小企業較均衡的選擇。日常由內部窗口受理，若涉及高階主管或複雜案件，轉由外部調查。

三種模式的選擇建議與搭配策略

30人以下可先採模式A，但明定例外轉外部的條件；30至99人建議直接採混合制，把公正性一次補齊。

比較項目	內部人資兼任	外部專業第三方	混合制
成本	低	高	中
獨立性	低	高	中高
員工信任度	低	高	高
保密性	中	高	高
程序專業度	中	高	高
適合規模	5-29人	30人以上或高風險	30-99人

評分項目	權重	內部人資	外部第三方	混合制
可及性	20%	高	中	高
公正性	25%	低	高	高
保密性	20%	中	高	高
處理時效	15%	中	中	高
紀錄完整性	10%	中	高	高
成本可負擔性	10%	高	低	中

職場霸凌申訴與勞檢缺失的避雷案例

以下三個情境，是最常見的踩雷與避雷分界線。

案例一：申訴管道形同虛設，員工不敢用

公司只設一個「向主管反映」的管道，而該主管正是被申訴對象。員工無處可去，最後選擇離職並向勞工局申訴，勞檢時被認定申訴機制未落實。

案例二：把霸凌當個人糾紛，錯過處理黃金期

主管以「你們本來就不合」帶過，未啟動調查。等到衝突升高、員工離職，才發現公司從未留下任何處理紀錄。

案例三：沒有風險評估與紀錄，勞檢無法舉證

事情有處理，但沒有訪談紀錄、沒有決議通知、沒有追蹤表。勞檢時無法證明已盡預防責任，仍被要求限期改善。

傳統做法
員工：主管，我覺得小明一直在群組嘲諷我，還聯合其他人排擠我……
主管：你們兩個本來就不合，這是他個人行為，你們自己私下解決就好，不要什麼事都往上報。
員工：可是我真的覺得很不舒服……
主管：好啦好啦，我會唸他兩句，你先回去工作。
（結果：員工離職，向勞工局申訴公司未處理職場霸凌）

新做法
員工：主管，我覺得小明一直在群組嘲諷我，還聯合其他人排擠我……
主管：謝謝你願意告訴我，這不是個人糾紛，公司有申訴管道。我現在幫你通報人資窗口，你會收到申訴受理通知。
員工：會不會被報復？
主管：公司有禁止報復條款，調查期間會調整工作安排，你放心。
（結果：人資啟動調查，訪談雙方與證人，做成書面決議，輔導追蹤，勞檢時完整舉證）

情境	踩雷做法	避雷做法	勞檢認定結果
申訴管道	只設被申訴人本身	設替代窗口與外部受理	未落實 vs 符合規定
調查程序	私下勸和未成案	正式立案並雙方陳述	未處理 vs 已完成程序
紀錄保存	口頭處理無紀錄	訪談與決議書面建檔	無法舉證 vs 可完整舉證
保護措施	未調整工作安排	調整分工並禁止接觸	未盡保護 vs 已採措施
報復禁止	申訴後遭冷凍	明定禁止報復並追蹤	重大缺失 vs 符合要求

若組織正同步推動流程或工具變革，也可參考老員工抗拒變革的處理方式，避免變革壓力與人際衝突交疊。

不同規模企業的霸凌防治制度建置建議

制度深度應隨規模調整，重點是「先有再最佳化」。

5人以下微型企業：最低限度做法

一張政策公告、一個申訴窗口、一份申訴表，加上年度宣導簽到，即可先補齊最低限度。

6-29人小型企業：簡版制度建置

加入簡版預防計畫與調查流程，明定受理與調查時限。

30-99人中小企業：制度化管理

建立風險評估、表單系統、案卷管理與年度訓練，並考慮混合制申訴管道。

資源有限下的優先順序

先求「窗口＋書面＋紀錄」三件事到位，再逐步補強風險評估與教育訓練深度。

企業規模	建議制度深度	申訴窗口設計	紀錄保存方式	教育訓練頻率
5人以下	一頁式政策	老闆兼任＋外部備援	簡易案卷	年度一次
6-29人	簡版預防計畫	人資兼任	紙本或雲端建檔	到職＋年度
30-99人	制度化流程	混合制	系統化案卷管理	到職＋年度＋主管訓練
100人以上	完整預防計畫	專責窗口＋外部調查	電子化並權限控管	分層訓練常態化

霸凌防治內規與勞動檢查常見問題 FAQ

30人公司沒做霸凌防治內規會被罰嗎？

有可能。《職業安全衛生法》第6條要求雇主預防執行職務遭受不法侵害，未依規定可能被限期改善，屆期未改善可處3萬元以上15萬元以下罰鍰。30人不是免責門檻，但可採簡版制度因應。

霸凌防治內規一定要寫成正式規章嗎？

不一定叫「規章」，但要有書面政策、申訴管道、處理流程與紀錄。勞檢看的是能否運作與舉證，不是文件名稱。用一頁式計畫搭配表單，同樣可以符合要求。

申訴管道可以只設老闆信箱嗎？

可作為管道之一，但若被申訴人就是老闆或高階主管，須有替代窗口或外部受理機制，否則不具公正性，員工也不敢使用。

員工申訴後可以公開調查結果嗎？

不宜公開個人隱私。應告知申訴人與被申訴人處理結果，並在必要範圍內讓相關單位知道改善措施，避免二度傷害與報復風險。

沒有專職人資的小公司怎麼開始？

先做一頁式政策、一張申訴表、一個窗口、一份調查流程，加上年度訓練簽到，即可先補齊最低限度，之後再逐步最佳化。

問題	簡答	法源依據	建議做法
30人公司沒做會被罰嗎	可能被限期改善與罰鍰	職安法第6條、第43條	建立簡版制度
內規要寫成正式規章嗎	不限名稱，重在可運作	勞動部預防指引	一頁式計畫＋表單
只設老闆信箱可以嗎	須有替代受理機制	職安法第6條、指引	設外部或替代窗口
可公開調查結果嗎	不宜公開個人隱私	個人資料保護法法理	僅告知當事人
小公司怎麼開始	先補最低限度四件事	勞動部預防指引	政策、表單、窗口、流程

本品牌觀點：從勞檢合規到組織健康

霸凌防治如果只為了應付勞檢，通常做完文件就停住；但若把它當成組織體質的補強，效果會完全不同。

霸凌防治不只是為了應付勞檢

書面化、流程化、窗口化，其實就是讓組織在面對衝突時有可依循的路徑。這套能力，會同時用在離職管理、績效溝通與跨部門協作上。

制度建置如何同時提升組織體質

當申訴有窗口、調查有程序、紀錄可追蹤，主管在帶人時會更謹慎，員工也更願意留下來。制度本身，就是一種組織健康投資。

中小企業的長期策略夥伴角色

30人公司不必硬套大企業制度，但一定要有書面化、可運作、留紀錄的霸凌防治機制。先從危害辨識與風險評估開始，指定申訴窗口與保密原則，建立受理、調查、決議、輔導與追蹤流程，並用教育訓練與定期檢討讓制度活起來。若正在為霸凌防治內規與勞檢合規傷腦筋，PersonaGruppe（薈豐頤和）可協助以系統化方式建置簡版制度，從診斷、設計到落地，陪企業一起補齊制度缺口，讓勞檢不再是壓力，而是組織升級的契機。

面向	勞檢合規思維	組織健康思維	本品牌建議
目的	避免被罰	降低衝突與流失	以合規為起點，以健康為目標
做法	補文件	建流程與文化	文件與流程同步建置
員工感受	與我無關	敢說且會被處理	讓申訴管道真正可及
長期效益	有限	提升留任與士氣	把制度變成組織資產
勞檢結果	勉強過關	完整舉證	制度運作即最佳佐證

延伸閱讀：從排擠與霸凌管理降低新人離職率、用安全語言避免績效面談變成職場霸凌。

結論：30人公司也能做到的霸凌防治制度

30人公司要做的，不是一套厚重規章，而是一套能運作、能舉證的機制。

三個立即行動步驟

1. 本週內指定申訴窗口與替代受理機制，並公開聯絡方式。
2. 兩週內完成一頁式預防計畫與申訴表單。
3. 一個月內完成一次全員宣導並保存簽到紀錄。

從今天開始補齊制度缺口

不要等到勞檢通知才開始。制度補齊的最佳時機，就是現在還有選擇的時候。

勞檢不是終點，而是組織升級的起點

當霸凌防治從應付檢查，變成組織日常運作的一部分，留下來的人會更有安全感，企業也更有底氣面對下一階段的成長。延伸閱讀：從排擠與霸凌管理預防新人離職、用安全語言避免績效面談變成職場霸凌、溝通與化解衝突的實務做法。